Un día en el trabajo me dijeron que tenía que evaluar a parte del personal con el sistema BARS y dije que es eso yo solo conozco a Barth Simpson así que mejor me puse a investigar en vez de poner cara de no se y espero que les sirva lo que encontre.
El sistema BARS trata de concentrarse en las conductas y otros criterios de desempeño que pueden ser controlados por el individuo. El sistema se centra en el hecho de que diversos factores afectan el desempeño de cualquier empleado, sin embargo hay algunos de estos factores que son más importantes para el éxito del puesto que otros y la clave para evaluar a las personas en enfocarse en estos “factores cruciales de éxito” (CSF’s) por sus siglas en inglés. La implantación del sistema requiere la identificación de las conductas clave para su desempeño, y la evaluación posterior del desempeño del personal se debe realizar calificando las conductas clave mediante descripciones apropiadas.
¿Entonces esto como se hace? Primero se identifican las conductas clave respecto del desempeño utilizando los incidentes cruciales que son los hechos criticos o vitales para el desempeño, el grupo de incidentes cruciales se presenta a un grupo del personal al que se pide que asigne a cada incidente crucial una dimensión apropiada de desempeño. Tambien se pide al personal que se califique la conducta descrita en el incidente crítico en una escala de 7 a 10 puntos, en cuanto a con qué eficacia o ineficiencia representa el desempeño en esta dimensión. Por lo general, la escala final tiene de seis a ocho anclas .
Una ventaja de este sistema es que exige que el personal apropiado considere en detalle los componentes del puesto de un vendedor. También deben definir anclas para aquellos criterios de desempeño en términos conductuales específicos. BARS tiende a destacar la conducta y el desempeño más que la eficacia.
